Telah berbulan-bulan terdengar desas-desus pergantian besar-besaran di perusahaan itu. Pada akhirnya hari yang dinantikannya tiba. “Tiba-tiba saya ingat dahulu pidato Pak Harto, saat beliau menyampaikan, ‘suka tak sukai, siap tak siap kita mesti berubah’. Tersebut kondisi kita. Beralih saat ini, serta hari esok bakal cerah, atau mati…”
Demikian terdengar pidato pembukaan dirut perusahaan itu. Setelah itu ia menerangkan begitu bila perusahan itu tak beralih, termasuk juga budaya yang harus juga beralih mencolok, perusahaan bakal bangkrut dengan kata lain mati. Mati? Bila mati selalu saya kerja dimana? Anak istriku ingin makan apa? Apa diriku yang telah uzur ini dapat mencari kerja ditempat lain?
Tersebut pertanyaan yang bergema di ruangan batin beberapa karyawan. Kenapa perusahaan mesti beralih? Memikirkan begitu hari esok yang gelap, pekat, suram, bikin beberapa karyawan bersedih.
Tetapi sesudah tenggelam dalam situasi sedih, dirut itu menyampaikan, kalau ada jalan yang dapat ditempuh di depan bila kita semuanya berusaha keras serta yang utama ingin beralih. Ia selanjutkan menerangkan beragam langkah pergantian organisasi yang bakal ditempuh di saat datang.
Pada akhirnya, pertemuan selesai, karyawan kembali pada ke tempat kerjanya seperti awal mulanya. Irama pekerjaan jalan seperti umum, tak ada yang beralih. Bahkan juga seakan pidato yang dramatis itu tak tersisa kesan untuk merubah langkah karyawan bekerja.
Disamping itu, dirut, sang pemimpin, kembali pada ruangan kerjanya yang elegan. Di sofanya yang nyaman ia merebahkan diri, untuk tidak tidur, namun fikirannya bekerja selalu. “Sudah lega dada ini.
Mereka sudah mengetahui rencanaku. Bila mereka ingin ikuti langkah tersebut, saya meyakini perusahaan ini bakal selamat, serta mereka akan tidak jadi menggelandang di tepi jalan. ”
Bibirnya menyungging senyum kenikmatan. “Ini utamanya membaca, ” ia bergumam lagi. Ditimangnya buku berbahasa Inggris yang mengajarkan pergantian. Dimuka buku itu, penulisnya dengan terang mengutamakan utamanya pimpinan puncak mensupport pergantian. “Aku telah kerjakan sesuai sama buku itu, besok, saya tinggal semakin banyak lagi menerangkan pergantian itu. Ah, hari-hari penuh pidato. ”
Benar saja, ia mengagendakan pertemuan-pertemuan dimana dia bakal presentasi mengenai pengubahan besar-besaran yang ia canangkan. Seperti calon legislatif, ia berpidato ke mana-mana sembari berkunjung ke kantor cabangnya di beberapa kota di semua Indonesia.
Menurut anda, telah cukupkah apa yang ia kerjakan untuk “mengawal” pergantian itu? Sebagai pimpinan puncak, ia telah berikan visi, telah mencanangkan maksud yang perlu diraih, serta ia juga telah menyiapkan kiat yang ia pandang tepat untuk meraih maksud itu. Terlebih, ia juga telah berdasar pada buku “Change” yang demikian banyak di baca orang. Harusnya, ia akan tidak salah jalan sedikit juga.
Pemikiran seperti itu, nyatanya juga menghantui banyak beberapa pakar. Mereka beberapa besar setuju kalau dengan support pimpinan puncak, pengubahan perusahaan bakal berhasil. Asumsinya terang, bila pimpinan puncak acuh tidak acuh, selalu bagaimana mungkin saja ada " change " serta pergantian tingkah laku beberapa karyawannya?
Tetapi di antara beberapa pakar ada pula yang memiliki pendapat tidak sama. Daniel T. Holt serta dua orang rekannya dari Air Force Institute of Technology, USA menginginkan menguji seberapa pas pendapat seperti itu. Mereka mencermati kalau terkadang berlangsung satu pendapat yang memanglah rasa-rasanya masuk akal, serta pendapat itu segera di terima sebagai kebenaran. Walau sebenarnya, pendapat itu dilontarkan tanpa ada lewat penelitian yang mendalam. Satu yang mereka anggap cuma untuk anekdot yaitu peran utamanya pimpinan puncak dalam mensukseskan pergantian.
Dengan mengambil sampel sejumlah 339, yang terbagi dalam perwira militer serta karyawan sipil, mereka peroleh sebagian rangkuman menarik. Dari riset itu, nyatanya peran pimpinan puncak tidaklah penting pada pergantian. Memanglah perannya ada, tetapi tidaklah sebesar yang sampai kini digembar-gemborkan.
Aspek yang begitu utama mensupport keberhasilan pergantian yaitu atasan segera karyawan. Seberapa hebatnya, seberapa menginspirasinya pidato pergantian, tak ada berarti bila tanpa ada di dukung oleh semua tahap karyawan. Jadi, atasan segera sekian utamanya untuk meyakinkan pergantian berhasil.
Dari riset saya, saat saya mengukur prinsip karyawan, nyatanya prinsip karyawan semakin besar pada atasannya di banding prinsip pada organisasi. Ini berikan kita info, kalau permasalahan jalinan pemimpin - bawahan jadi begitu utama untuk suksesnya pergantian organisasi.
Saat kita balik pada masalah dirut diatas, apa yang ia kerjakan telah pada jalan yang benar. Ia setelah itu tinggal mengarahkan pada manajemen level di bawahnya untuk melanjutkan agenda pergantian.
Saat menginisiasi pergantian, perusahaan umumnya melatih karyawan mengenai pergantian itu. Dari penelitian ini juga, didapat rangkuman kalau kursus itu nyatanya cuma mempertinggi persepsi karyawan mengenai " change' yang telah dicanangkan. Kursus itu nyatanya masihlah belum dapat merubah tingkah laku. Ini gampang dipahami, bila anda telah demikian memiliki pengalaman ikuti bebrapa kursus korporasi. Saat anda usai ikuti kursus, kerapkali kita bahkan juga lupa pada apa yang sudah dilatihkan. Kursus bakal “melekat” saat yang dilatihkan dapat segera diaplikasikan dalam pekerjaan. Tanpa ada itu, kursus itu cuma berperan tingkatkan pengetahuan saja, serta belum dapat merubah tingkah laku.
Ada aspek yang utama dari gagasan pergantian organisasi. Aspek itu yaitu kwalitas info yang di sampaikan. Saat kwalitas infonya tinggi, karyawan bakal menyongsong pergantian itu. Masalah Enron yang menyuruh karyawannya tetaplah memegang saham Enron, sesaat beberapa direksinya jadi jual saham, serta lalu perusahaan itu hancur. Ini berikan kita info kalau kwalitas info yang di sampaikan oleh pimpinan puncak tak akurat serta menyesatkan.
Saat anda jadi pemimpin, mengemukakan info yang benar yaitu utama. Dalam kondisi karyawan yang relatif terpelajar seperti saat ini, dan karenanya ada zaman internet, info dapat diperoleh dimana saja. Saat pimpinan puncak mengemukakan info separo-separo, karyawan bakal tahu. Sekali karyawan tahu pimpinan sembunyikan suatu hal, mereka condong akan tidak mensupport gagasan itu.
Dari riset tadi nyatanya bahkan juga peran atasan segera yang sekian besar, tak dapat menepis kesangsian atas info yg tidak akurat. Jadi bila anda menginginkan lakukan " change " di perusahaan anda, jujurlah pada karyawan. Kemudian, bawalah beberapa atasan untuk mensupport anda. Langkahnya mensupport yaitu dengan mereka mengajak beberapa bawahannya untuk mensupport pengubahan organisasi itu.
Ini saja sesaat yang dapat saya berikan mengenai kiat mengelola pergantian, ditulisan lain dari saya anda bakal temukan lagi…saya berharap, untaian “wisdom” kecil-kecil itu dapat menolong anda mengawal " change " itu…
0 comments:
Post a Comment